Erfolgsrezepte für Startups und Gründer

Mit­ar­bei­ter Recrui­ting: So baut ihr ein Erfolgs­team für euer Start­up | Spon­so­red Post

ANZEIGE Das Team ist oft aus­schlag­ge­bend für den Erfolg eines Start­ups. Doch beson­ders in der Start­pha­se ist das Recrui­ting eine ech­te Her­aus­for­de­rung. Statt sich auf einen bereits eta­blier­ten Namen ver­las­sen zu kön­nen, der Talen­te auto­ma­tisch anzieht, müs­sen Grün­der selbst aktiv wer­den und alle Mög­lich­kei­ten aus­schöp­fen, um das per­fek­te Team an Bord zu holen.

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ANZEIGE Das Team ist oft aus­schlag­ge­bend für den Erfolg eines Start­ups. Doch beson­ders in der Start­pha­se ist das Recrui­ting eine ech­te Her­aus­for­de­rung. Statt sich auf einen bereits eta­blier­ten Namen ver­las­sen zu kön­nen, der Talen­te auto­ma­tisch anzieht, müs­sen Start­ups selbst aktiv wer­den und alle Mög­lich­kei­ten aus­schöp­fen, um das per­fek­te Team an Bord zu holen.

Das Recrui­ting gehört, gleich nach der Finan­zie­rung durch Inves­to­ren, zu den gro­ßen Her­aus­for­de­run­gen eines Start­ups. Gera­de bei einem klei­nen, fle­xi­bel arbei­ten­den Team ist es wich­tig, zur rich­ti­gen Zeit die rich­ti­gen Leu­te zu haben. Gleich­zei­tig brin­gen es die dyna­mi­schen Pla­nungs­pro­zes­se eines Start­ups mit sich, dass lang­fris­ti­ge Per­so­nal­plä­ne nur bedingt erstellt wer­den kön­nen oder häu­fig über den Hau­fen gewor­fen wer­den. Zudem kön­nen Start­ups meist nur gerin­ge­re Löh­ne zah­len als eta­blier­te Unter­neh­men. All die­se spe­zi­fi­schen Her­aus­for­de­run­gen geben den beson­de­ren Rah­men für das Recrui­ting in Start­ups vor. Die­sen gilt es opti­mal zu nut­zen, um die bes­ten Talen­te für das Unter­neh­men zu gewinnen.

Grün­der­geist ver­sus Marktführer

Statt der Repu­ta­ti­on gro­ßer Kon­zer­ne punk­ten Start­ups mit Gestal­tungs­frei­raum und Grün­der­geist. Des­halb brau­chen sie, beson­ders in der Anfangs­pha­se, auch Mit­ar­bei­ter, die eine hohe Affi­ni­tät zu die­ser Arbeits­kul­tur haben. Fla­che Hier­ar­chi­en, flu­i­de Work­flows und krea­ti­ves Cha­os soll­te das Team nicht abschre­cken, son­dern ganz im Gegen­teil, zu Höchst­leis­tun­gen trei­ben. Ent­spre­chend wei­chen die Kri­te­ri­en für einen guten Start­up-Mit­ar­bei­ter in der Regel etwas vom Main­stream ab. Es hilft wenig, sich starr an die klas­si­schen Kri­te­ri­en zu klam­mern, mit denen man die Top­ta­len­te für eine tra­di­tio­nel­le Kon­zern­kar­rie­re iden­ti­fi­ziert: Abschluss an einer Top-Uni­ver­si­tät, kur­ze Stu­di­en­dau­er, Ein­ser­no­ten und ein makel­lo­ser, lücken­lo­ser Lebens­lauf? Wer nur nach sol­chen Kan­di­da­ten sucht, wird bei einer Neu­grün­dung schnell frus­triert werden.

Ein­stel­lungs­sa­che

Statt­des­sen muss man als Grün­der ein Gefühl dafür ent­wi­ckeln, was in den Men­schen steckt und ob sie das Zeug dazu haben, sich voll für die Idee des Unter­neh­mens ein­zu­set­zen und die­se vor­an­zu­trei­ben. Dazu ist das aktu­el­le Skill-Set der Per­son eben­so aus­schlag­ge­bend wie ihre Soft-Skills. Für Start­ups gilt umso mehr die alte HR-Weis­heit: „Hire for atti­tu­de, train for skills.“ Und damit ist nicht gemeint, dass Grün­der als Ers­tes ein aus­ge­feil­tes Onboar­ding für neue Mit­ar­bei­ter ent­wi­ckeln soll­ten. Im Gegen­teil: Das Kern­team soll­te über eine hohe Eigen­stän­dig­keit und Krea­ti­vi­tät ver­fü­gen, um ohne fes­te Struk­tu­ren effi­zi­ent und moti­viert zu arbei­ten und auf wech­seln­de Anfor­de­run­gen fle­xi­bel zu reagieren.

In Start­ups ist Recrui­ting Chefsache

Recrui­ting ist in Start­ups meist noch Chef­sa­che, was enor­me Vor­tei­le bringt. Den­noch birgt die­ser Umstand die Gefahr für einen typi­schen Anfän­ger­feh­ler, den man drin­gend ver­mei­den soll­te. Uner­fah­re­ne Grün­der ten­die­ren dazu, das Kern­team für ihre Grün­dung aus­schließ­lich aus ihrem eige­nen Netz­werk zu recrui­tie­ren. Mit­ar­bei­ter mit einem ähn­li­chen Back­ground, ver­gleich­ba­ren Lebens­läu­fen und Skills wer­den dabei oft – bewusst oder unbe­wusst – bevor­zugt. Dadurch ent­steht leicht eine zu homo­ge­ne Trup­pe, die anfäl­lig ist für blin­de Fle­cken und Sta­gna­ti­on. Cul­tu­ral Diver­si­ty ist wich­tig für die Unter­neh­mens­kul­tur und erhöht das krea­ti­ve Poten­zi­al des Teams. Des­halb soll­te man nicht nur im eige­nen Bekann­ten­kreis fischen, son­dern unbe­dingt über den Tel­ler­rand hin­aus­schau­en. Je mehr Reich­wei­te eine Aus­schrei­bung erreicht, des­to bes­ser. Die Kanä­le sind für das Recrui­ting in Start­ups unverzichtbar.

Job­aus­schrei­bung über eige­ne Webpräsenz

Offe­ne Stel­len auf der eige­nen Web­site aus­zu­schrei­ben, soll­te eine Selbst­ver­ständ­lich­keit sein, wird aber oft genug ver­ges­sen. Auf der eige­nen Sei­te ist viel Gestal­tungs­mög­lich­keit für ein wirk­sa­mes Employ­er Bran­ding (zum Bei­spiel mit Mit­ar­bei­tern-Tes­ti­mo­ni­als). Eine gro­ße Reich­wei­te hat die Web­sei­te in der Früh­pha­se zwar meist nicht, dafür erreicht man sehr gezielt die Men­schen, die das Unter­neh­men bereits kennen.

Soci­al Recrui­ting: Eure Kanäle

Mehr Reich­wei­te lässt sich über sozia­le Medi­en erzie­len. Längst hat das Soci­al Recrui­ting einen fes­ten Platz im Werk­zeug­kas­ten der Per­so­na­ler. Gene­rell soll­ten alle Kanä­le bespielt wer­den, die für die sons­ti­ge PR genutzt wer­den. Neue Kanä­le zu erschlie­ßen oder eige­ne Accounts für das Recrui­ting anzu­le­gen, lohnt sich in der Regel nicht. Bes­ser ist es, die Reich­wei­te der bestehen­den Accounts zu nut­zen, um bei Bedarf Recrui­ting-Infos ein­flie­ßen zu lassen.

Job­por­ta­le und Stellenbörsen

Auch wenn man in den sozia­len Medi­en über hohe Reich­wei­ten ver­fügt, soll­te man klas­si­sche Stel­len­an­zei­gen nicht ver­ges­sen. Sie blei­ben bis auf Wei­te­res unver­zicht­bar, um poten­zi­el­le Mit­ar­bei­ter anzu­spre­chen. Die gro­ßen Stel­len­bör­sen wie Stepstone​.de bie­ten eine sehr hohe Reich­wei­te und umfas­sen­de Optio­nen, die Arbeit­ge­bern und Bewer­bern den Pro­zess erleich­tern. Ob man dabei ganz auf digi­tal setzt oder einen Mix aus Print- und Online-Annon­cen auf­setzt, hängt von der jewei­li­gen Ziel­grup­pe ab, die man errei­chen möchte.

Das gan­ze Netz­werk nutzen!

© Melpomene / fotolia
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Um die bes­ten Mit­ar­bei­ter zu fin­den, lohnt es sich, das gesam­te Netz­werk zu mobi­li­sie­ren. Vakan­te Stel­len soll­ten an allen Kon­takt­punk­ten kom­mu­ni­ziert wer­den. Dazu gehören:

  • Unter­neh­mens­news­let­ter,
  • Mes­se­stän­de,
  • Sze­ne-Events,
  • Work­shops.

Eine wei­te­re sehr effi­zi­en­te Mög­lich­keit ist, die eige­nen Mit­ar­bei­ter zu mobi­li­sie­ren. Per­sön­li­che Emp­feh­lun­gen sind viel wert und oft aus­sa­ge­kräf­ti­ger als jedes Arbeits­zeug­nis. Mit Bonus-Zah­lun­gen oder ande­ren Anrei­zen wird die Mit­ar­bei­ter-Wer­bung zu einem attrak­ti­ven Modell – für alle Beteiligten.

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