Mitarbeiter Recruiting: So baut ihr ein Erfolgsteam für euer Startup | Sponsored Post
ANZEIGE Das Team ist oft ausschlaggebend für den Erfolg eines Startups. Doch besonders in der Startphase ist das Recruiting eine echte Herausforderung. Statt sich auf einen bereits etablierten Namen verlassen zu können, der Talente automatisch anzieht, müssen Gründer selbst aktiv werden und alle Möglichkeiten ausschöpfen, um das perfekte Team an Bord zu holen.
ANZEIGE Das Team ist oft ausschlaggebend für den Erfolg eines Startups. Doch besonders in der Startphase ist das Recruiting eine echte Herausforderung. Statt sich auf einen bereits etablierten Namen verlassen zu können, der Talente automatisch anzieht, müssen Startups selbst aktiv werden und alle Möglichkeiten ausschöpfen, um das perfekte Team an Bord zu holen.
Das Recruiting gehört, gleich nach der Finanzierung durch Investoren, zu den großen Herausforderungen eines Startups. Gerade bei einem kleinen, flexibel arbeitenden Team ist es wichtig, zur richtigen Zeit die richtigen Leute zu haben. Gleichzeitig bringen es die dynamischen Planungsprozesse eines Startups mit sich, dass langfristige Personalpläne nur bedingt erstellt werden können oder häufig über den Haufen geworfen werden. Zudem können Startups meist nur geringere Löhne zahlen als etablierte Unternehmen. All diese spezifischen Herausforderungen geben den besonderen Rahmen für das Recruiting in Startups vor. Diesen gilt es optimal zu nutzen, um die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.
Gründergeist versus Marktführer
Statt der Reputation großer Konzerne punkten Startups mit Gestaltungsfreiraum und Gründergeist. Deshalb brauchen sie, besonders in der Anfangsphase, auch Mitarbeiter, die eine hohe Affinität zu dieser Arbeitskultur haben. Flache Hierarchien, fluide Workflows und kreatives Chaos sollte das Team nicht abschrecken, sondern ganz im Gegenteil, zu Höchstleistungen treiben. Entsprechend weichen die Kriterien für einen guten Startup-Mitarbeiter in der Regel etwas vom Mainstream ab. Es hilft wenig, sich starr an die klassischen Kriterien zu klammern, mit denen man die Toptalente für eine traditionelle Konzernkarriere identifiziert: Abschluss an einer Top-Universität, kurze Studiendauer, Einsernoten und ein makelloser, lückenloser Lebenslauf? Wer nur nach solchen Kandidaten sucht, wird bei einer Neugründung schnell frustriert werden.
Einstellungssache
Stattdessen muss man als Gründer ein Gefühl dafür entwickeln, was in den Menschen steckt und ob sie das Zeug dazu haben, sich voll für die Idee des Unternehmens einzusetzen und diese voranzutreiben. Dazu ist das aktuelle Skill-Set der Person ebenso ausschlaggebend wie ihre Soft-Skills. Für Startups gilt umso mehr die alte HR-Weisheit: „Hire for attitude, train for skills.“ Und damit ist nicht gemeint, dass Gründer als Erstes ein ausgefeiltes Onboarding für neue Mitarbeiter entwickeln sollten. Im Gegenteil: Das Kernteam sollte über eine hohe Eigenständigkeit und Kreativität verfügen, um ohne feste Strukturen effizient und motiviert zu arbeiten und auf wechselnde Anforderungen flexibel zu reagieren.
In Startups ist Recruiting Chefsache
Recruiting ist in Startups meist noch Chefsache, was enorme Vorteile bringt. Dennoch birgt dieser Umstand die Gefahr für einen typischen Anfängerfehler, den man dringend vermeiden sollte. Unerfahrene Gründer tendieren dazu, das Kernteam für ihre Gründung ausschließlich aus ihrem eigenen Netzwerk zu recruitieren. Mitarbeiter mit einem ähnlichen Background, vergleichbaren Lebensläufen und Skills werden dabei oft – bewusst oder unbewusst – bevorzugt. Dadurch entsteht leicht eine zu homogene Truppe, die anfällig ist für blinde Flecken und Stagnation. Cultural Diversity ist wichtig für die Unternehmenskultur und erhöht das kreative Potenzial des Teams. Deshalb sollte man nicht nur im eigenen Bekanntenkreis fischen, sondern unbedingt über den Tellerrand hinausschauen. Je mehr Reichweite eine Ausschreibung erreicht, desto besser. Die Kanäle sind für das Recruiting in Startups unverzichtbar.
Jobausschreibung über eigene Webpräsenz
Offene Stellen auf der eigenen Website auszuschreiben, sollte eine Selbstverständlichkeit sein, wird aber oft genug vergessen. Auf der eigenen Seite ist viel Gestaltungsmöglichkeit für ein wirksames Employer Branding (zum Beispiel mit Mitarbeitern-Testimonials). Eine große Reichweite hat die Webseite in der Frühphase zwar meist nicht, dafür erreicht man sehr gezielt die Menschen, die das Unternehmen bereits kennen.
Social Recruiting: Eure Kanäle
Mehr Reichweite lässt sich über soziale Medien erzielen. Längst hat das Social Recruiting einen festen Platz im Werkzeugkasten der Personaler. Generell sollten alle Kanäle bespielt werden, die für die sonstige PR genutzt werden. Neue Kanäle zu erschließen oder eigene Accounts für das Recruiting anzulegen, lohnt sich in der Regel nicht. Besser ist es, die Reichweite der bestehenden Accounts zu nutzen, um bei Bedarf Recruiting-Infos einfließen zu lassen.
Jobportale und Stellenbörsen
Auch wenn man in den sozialen Medien über hohe Reichweiten verfügt, sollte man klassische Stellenanzeigen nicht vergessen. Sie bleiben bis auf Weiteres unverzichtbar, um potenzielle Mitarbeiter anzusprechen. Die großen Stellenbörsen wie Stepstone.de bieten eine sehr hohe Reichweite und umfassende Optionen, die Arbeitgebern und Bewerbern den Prozess erleichtern. Ob man dabei ganz auf digital setzt oder einen Mix aus Print- und Online-Annoncen aufsetzt, hängt von der jeweiligen Zielgruppe ab, die man erreichen möchte.
Das ganze Netzwerk nutzen!
Um die besten Mitarbeiter zu finden, lohnt es sich, das gesamte Netzwerk zu mobilisieren. Vakante Stellen sollten an allen Kontaktpunkten kommuniziert werden. Dazu gehören:
- Unternehmensnewsletter,
- Messestände,
- Szene-Events,
- Workshops.
Eine weitere sehr effiziente Möglichkeit ist, die eigenen Mitarbeiter zu mobilisieren. Persönliche Empfehlungen sind viel wert und oft aussagekräftiger als jedes Arbeitszeugnis. Mit Bonus-Zahlungen oder anderen Anreizen wird die Mitarbeiter-Werbung zu einem attraktiven Modell – für alle Beteiligten.