Betriebsinterne Nachfolge – Vom Angestellten zum Inhaber

Nächster Karriereschritt: Chef. Für Mitarbeiter im Management könnte die Übernahme des Unternehmens eine gute berufliche Perspektive sein. Und gerade für KMUs ist diese Nachfolgeregelung, bei der nicht in der Familie ein Nachfolger gefunden wird sondern unter den Mitarbeitern, eine sinnvolle Lösung. In diesem Fachtext zeigen wir euch, worauf ihr als potenzielle Nachfolger bei diesem Übernahmeprozess achten müsst.

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Die betriebsinterne Nachfolge wird auch Management Buy-Out genannt. Vor allem deshalb, weil in der Regel Mitglieder des Managements in die Fusstapfen des Altunternehmens folgen. Es gibt auch noch die Sonderform des Employee Buy-out (EBO): Hier erwerben neben dem Management auch die Angestellten Anteile an der Zielgesellschaft. Bei der betriebsinternen Nachfolge kaufen ein oder mehrere Mitarbeitende das Unternehmen ganz oder teilweise und übernehmen die Führung. Interessant ist die Lösung nicht nur als möglicher Entwicklungsschritt in eurer Karriere hin zum eigenen Unternehmen. Insbesondere, wenn die familieninterne Nachfolge ausgeschlossen ist – weil kein potenzieller Nachfolger vorhanden ist oder aber die Familie kein Interesse an der Nachfolge hat, könnte die betriebsinterne Nachfolge auch für euren aktuellen Arbeitgeber und späteren Altunternehmer ein guter Weg sein.

Vorteile des Management Buy-Out

Hier liefern wir sowohl für euch selbst als auch im Umgang mit dem Altunternehmer ein paar klare Pros der betriebsinternen Nachfolge:

Vorteile: Nachfolgende kennen das Unternehmen oft sehr gut
  familiäre Emotionen & Verwicklungen fallen weg
  gute und langjährige Kontakte zur Belegschaft
  Erfahrungen in der Branche im Allgemeinen
  gute Kontakte zur Kundschaft, Partnern, Lieferanten
  Verständnis für die Strategien des bisherigen Unternehmers
  Kenntnis über die Probleme und blinden Flecken des Unternehmens
  objektiver Blick auf die Entwicklungspotenziale des Unternehmens
  weniger Befangenheit & besseres Grundvertrauens zwischen Altunternehmer und Nachfolger
  Übergabeprozess kann langfristig gestaltet werden

Herausforderungen bei betriebsinterner Nachfolge

Natürlich ist auch der Prozess der betriebsinternen Nachfolge nicht ohne Fallstellen … Zum einen kann der Altunternehmer anzweifeln, ob sich der potenzielle Nachfolger in Wissen, Fähigkeiten oder Verständnis für den Betrieb überhaupt dazu eignet. Hier können gerade in einem streng hierarchischen Unternehmen einige Probleme entstehen. Und auch die Belegschaft muss erst überzeugt werden, dass der neue Chef dafür auch geeignet ist. Einem Fremden (bei der externen Nachfolge) wird da häufig ein größerer Respekt entgegengebracht als einem aus den eigenen Reihen.

In der Praxis zeigt sich vor allem die Finanzierung in der Nachfolge als größte Herausforderung … kaum ein Angestellter verdient soviel, um mit seinem Gehalt die Kosten für eine Betriebsübernahme zahlen zu können.

Betriebsinterne Nachfolge: Frühzeitige Planung – langfristige Prozesse

Anders als in der externen Nachfolge kann im günstigsten Falle der Übernahmeprozess langfristig angegangen werden. Der Altunternehmer kann seinen Nachfolger über Jahre aufbauen und zur Übernahme führen.

Dazu wird eine frühzeitige Planung benötigt: Der Altunternehmer muss einen langfristigen Plan zur Nachfolge aufstellen – der Mitarbeiter frühzeitig mit dem Bewusstsein tätig werden, den Laden zukünftig auch alleine schmeissen zu können.

Vorher sollte eine Analyse der aktuellen unternehmerischen Situation erfolgen und dieser Basis eine detaillierte Konzipierung der Übergabe erfolgen.

Gemeinsam sollte eine Vision erschaffen werden, wie das Unternehmen mit dem neuen Chef aussehen sollte – hier ist zum einen wichtig, dass der ausscheidende Firmenchef sich mit der Vorstellung anfreundet, dass nicht alles „beim Alten“ bleibt sondern der Nachfolger einige Dinge anders angehen wird. Und gleichzeitig kann der Nachfolger ihm die Angst vor dem Verlust nehmen und die Veränderungen vielleicht sogar schon mit dem Altunternehmer vorbereiten.

Nachfolge: Grundsätzliche Herangehensweise

Einige Fragen solltet ihr bei der betriebsinternen Nachfolge ganz persönlich für euch als Nachfolger vorab klären:

  • Ist die Übernahme für euch persönlich eine passende berufliche Weiterentwicklung?
  • Wie ist die Übertragung am sinnvollsten – kauft ihr das ganze Unternehmen oder einen Teil?
  • Wieviel Einfluss soll der Alteigentümer weiterhin behalten?
  • Passen Wünsche und Vorstellungen von Nachfolger und Alteigentümer zusammen?
  • Wie könnt ihr die Nachfolge finanzieren?
  • Wie ist eure persönliche und familiäre Situation, bekommt ihr die Unterstützung eurer Familie?
  • Was sind eure Beweggründe für eine Betriebsübernahme?
  • Gibt es eine Regelung zum Güterstand in eurer Ehe, kann der Güterstand das Unternehmen im Scheidungsfall gefährden?
  • Welche Förderprogramme könnt ihr nutzen?
  • Stimmt das Qualifikationsprofil mit dem Anforderungsprofil für die zukünftigen Aktivitäten überein?

Selbst wenn ihr das Unternehmen schon lange Zeit kennt, müsst ihr es im Rahmen der Nachfolge bis ins Detail prüfen.

Wie ihr eine Nachfolge grundsätzlich Schritt für Schritt organisiert, zeigen wir euch in unserem Fachartikel Nachfolge-Roadmap: Firma kaufen Schritt für Schritt | Anleitung.

Weiterbildung zum Chef – Kompetenzen rechtzeitig erwerben

Bei der betriebsinternen Nachfolge kennt ihr in der Regel die Abläufe, Ansprechpartner und das Team im Unternehmen bereits gut. Doch die Frage ist, ob ihr auch über ausreichende Erfahrung und Qualifikation verfügt. Dazu gehören neben dem fachlichen Wissen auch Managementerfahrung, betriebswirtschaftliches Können und Fähigkeiten, ein Team zu führen.

Es lohnt sich, die langfristige Planung einer Nachfolge auch damit zu unterfüttern, dass ihr euch entsprechend vorbereitet und etwa durch Coachings und Weiterbildung zur Führungskräfteentwicklung möglicherweise fehlende Kompetenzen aufbaut.

Was zeichnet Führungspersönlichkeiten aus?

Als ein Mensch, der andere Personen leiten will, müsst ihr bestimmte Fähigkeiten und Eigenschaften entwickeln:

  • Loyalität
  • Einfühlungsvermögen
  • Kenntnis verschiedener Persönlichkeitstypen
  • moralische und ethische Werte
  • Menschenliebe
  • Sinn für das Allgemeinwohl
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Ehrlichkeit
  • Fähigkeit zur Motivation
  • Konfliktfähigkeit

Bringt ihr diese Fähigkeiten bereits mit, habt ihr einen wichtigen Grundstein für eure Führungskompetenz gelegt. Dennoch muss euch bewusst sein, dass es stetige Arbeit bedeutet, eurer Rolle als Führungskraft gerecht zu werden. Dabei kommt es vor allem darauf an, die Eigenschaften in Einklang zu bringen und zu lernen, für eure Mitarbeiter da zu sein, sie zu motivieren, gemeinsam Ziele zu definieren, aber ebenso sich durchzusetzen, als mutiges Vorbild voranzugehen, mit Kritik- und Konfliktfähigkeit gegenüber den Mitarbeitern zu agieren.

Essentiell für eine Führungskraft ist es außerdem, den unternehmerischen Weitblick nicht zu verlieren und im Sinne des Unternehmens zu handeln. Dadurch zeichnet sich ein guter Führungsstil aus. Führungskompetenz lässt sich außerdem gut messen. Dazu dienen zum einen Feedbackgespräche mit euren Mitarbeitern. Oder aber psychologische Tests, die Beobachtung der Führungskraft sowie Management Audits können Aufschluss darüber geben, wie es um eure Führungskompetenzen steht. Auch das sogenannte 360-Grad-Feedback hilft dabei unterschiedliche Wahrnehmungen aufzudecken und einzuordnen. So kann schließlich gezielt an einzelnen Kompetenzbereichen gearbeitet werden. So lernt ihr, eure Rolle als Führungskraft als Prozess zu verstehen und euch stetig weiterzuentwickeln. Denn Stillstand ist gleichermaßen für Mitarbeiter wie Führungskräfte gefährlich.

Lernt zuzuhören

Zuhören ist eine Kunst, die gelernt werden will. Ihr müsst Menschen zuhören und verstehen, was sie mit Worten ausdrücken wollen. Oft bleibt hinter den Worten verborgen, was euer Gegenüber in Wahrheit sagen will. Dann braucht ihr das Fingerspitzengefühl, zwischen den Worten zu lesen.

Ihr müsst aufgrund von Gesprächen erkennen, wann sich Probleme anbahnen oder Menschen beginnen, gegeneinander zu arbeiten. Hier sind es die Zwischentöne, die deutlich machen, wenn etwas nicht stimmt. Hört zu, initiiert ein Gespräch und bittet den Mitarbeiter um ehrliche Aussagen. Wenn ihr miteinander kommuniziert, könnt ihr alles erreichen. Solange jeder die Ansichten und Einstellungen des anderen kennt.

Seid aufmerksam

Seid euch bewusst, dass Mitarbeiter in einem Unternehmen nicht selbstverständlich sind. Auf den ersten Blick sieht es aus, als ob Angestellte für euch arbeiten, weil ihr sie dafür bezahlt. Ein guter Chef sieht seine Belegschaft jedoch als eine Möglichkeit, die eigenen Träume auszudrücken. Ohne Hilfe wäre das nicht möglich.

Wenn ihr wisst, dass ihr euer Ziel nur durch die Unterstützung anderer erreichen könnt, wird sich euer Ego entspannen. Die Welt beginnt, sich auch um andere zu drehen. Ihr versteht, dass ihr euch um die Menschen kümmern müsst, die für euch arbeiten. Nur dann werden sie euch ihr gesamtes Potenzial zur Verfügung stellen und ihre Arbeitszeit nicht nur absitzen.

Wenn ihr euch ernsthaft für die Bedürfnisse eurer Angestellten interessiert, müsst ihr sie als Menschen und nicht als Arbeiter sehen. Fragt euch, wie ihr ihnen die Arbeit so angenehm wie möglich gestalten könnt. Sind eure Lohnzahlungen gerecht? Denkt ihr an die Mehrbelastung durch Familie und Haushalt und setzt ihr euch ganz praktisch dafür ein, dass diese sich vereinen lassen?

Sei offen für Ideen

Als neuer Chef habt ihr Veränderungen in der Hand. Doch diese können auch von der Belegschaft kommen. Seid daher offen für deren Ideen und fragt aktiv nach, welche Umstrukturierungen gewünscht sind. Es sind die Kollegen, die am besten über die Dinge an ihrem Arbeitsplatz Bescheid wissen. Welche Wege können verkürzt werden? Was lässt sich effektiver organisieren? Braucht es mehr Angestellte, um ein Projekt zu beenden? Fragt die Menschen, die es betrifft und bildet euch nicht aus den eigenen Gedanken heraus eine Meinung.

Ein Unternehmen ist nur so stark, wie es das schwächste Glied in der Kette ist. Alles greift wie ein Getriebe ineinander, deshalb sind die Gedanken der einfachsten Reinigungskraft ebenso bedeutend wie die Ideen aus eurem Kopf.

Entwickelt euch zu einem Vorbild

Diese Aufforderung hat es in sich, denn hier müsst ihr an eurer Persönlichkeit ansetzen. Ihr solltet reflektieren, ob ihr euch richtig verhaltet und ehrlich an den Stellen sein, wo das nicht geschieht. Es geht nicht um Schuldzuweisungen oder das Gefühl, unzureichend zu sein. Seht es auf eine positive Weise und versucht, jeden Tag eine bessere Version zu sein. In jedem Menschen gibt es unzählige Ängste, Blockaden und Widerstände – als Führungskraft seid ihr aufgefordert, euch diesen zu stellen und sie zu heilen.

Gute Kommunikation in der betriebsinternen Nachfolge

Wichtig im Nachfolgeprozess ist auch die richtige Kommunikation, also die genaue Überlegung, wann und mit wem man den Plan bespricht. Ihr könnt damit Enttäuschungen anderer potenzieller Nachfolger auffangen, sie in den Prozess einbinden und ihnen so die Chance geben, sich an der richtigen Stelle des neu aufgestellten Unternehmens wiederzufinden.

Auch Partner, Lieferanten und wichtige Kunden können in diesem Prozess sinnvoll integriert werden und etwa der Nachfolger noch vom Altunternehmer eingeführt und vorgestellt werden. Der Thronfolger mit Segen des alten Königs wird immer mit etwas offeneren Armen empfangen, als der unbekannte Neuling.

Eine gute Aufschlüsselung, wie ihr gute Kommunikation im Übernahmeprozess betreibt, erfahrt ihr in unserem Fachartikel Firma kaufen: 5 Tipps zur erfolgreichen Kommunikation im Nachfolgeprozess

Finanzierung des Management Buy-out

Zu den größten Herausforderungen bei der Nachfolge durch Management Buy-out ist die Finanzierung. In aller Regel wird diese nicht ohne Mittel eines Dritten realisiert werden, dh unter Beteiligung einer Bank, eines Investors oder gar beiden.

Die Bank erzielt bei Buy-out-Transaktionen Zinserträge (für die gegebenen Krediten) sowie Provisionserlöse für die Strukturierung der Finanzierung.

Der Finanzinvestor wiederrum ist vor allem an einer hohen Rendite für das eingesetzte Eigenkapital interessiert. In der Regel erwartet er nach einer Beteiligungsdauer von drei bis sieben Jahren mindestens 25% pro Jahr.

Um diesen absehbaren Finanzbedarf nach der Übernahme decken zu können, sollten Nachfolger eine Wertsteigerung des Unternehmens anstreben. Diese ist möglich etwa, indem ihr …

  • das Umsatzwachstum steigert und Kosten einspart
  • den Leverage-Effekt beim Unternehmenskauf nutzt.

Grundsätzlich ist ein Finanzierungsmix wie auch in der Neugründung der beste Weg. Eine ausführliche Anleitung bekommt ihr hier: Nachfolge Finanzierung – So finanziert ihr den Unternehmenskauf.

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