Startups aufgepasst: Worauf bei einer Kündigung zu achten ist | mit Musterkündigung
Bei einer Kündigung machen gerade Startups oftmals unnötige Fehler. Wir beantworten euch die grundlegenden Fragen zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht.
Bei einer Kündigung machen gerade Startups oftmals unnötige Fehler. Wir beantworten euch die grundlegenden Fragen zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht.
Viele Startups haben keinen Schimmer, auf welche Details es bei einer Kündigung ankommt. Zum Beispiel spielt es eine große Rolle für die Kündigungsfrist, aus welchen Gründen eine Kündigung vollzogen wird und wann und wie diese eingereicht wird. In diesem Artikel erfahrt ihr, auf welche grundlegenden gesetzlichen Bestimmungen ihr zu achten habt und wie ihr euch sowohl als Arbeitgeber wie auch als Arbeitnehmer vor Schaden bewahren könnt.
Wie wird eine Kündigung rechtsgültig?
Jede Kündigung ist an formelle Richtlinien gebunden, die einzuhalten sind. Grundsätzlich ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer schriftlich einzureichen. Eine mündliche Kündigung ist nur bei Kündigungen von Geschäftsführern und Vorständen möglich, wenn nicht vertraglich etwas anderes vereinbart wurde. Ihr solltet deshalb unbedingt darauf achten, die Kündigung schriftlich zu übergeben. Die Kündigung muss außerdem von einer Person unterschrieben sein, die auch kündigungsberechtigt ist. Die Unterschrift kann dabei auch durch eine Person erfolgen, die vom Kündigungsberechtigten dazu bevollmächtigt wurde. Ein Kündigungsgrund muss in der schriftlichen Kündigung nicht genannt werden, kann aber bei einer fristlosen Kündigung vom Arbeitnehmer eingefordert werden. In der Praxis werden die Gründe für die Kündigung in der Kündigung meist nicht angegeben, sondern höchstens mündlich mitgeteilt.
Welche Arten der Kündigung gibt es?
Man unterscheidet die fristgerechte bzw. „ordentliche“ Kündigung sowie die fristlose oder außerordentliche Kündigung. In bestimmten Ausnahmefällen ist auch eine außerordentliche Kündigung mit einer Frist verbunden.
Wie lange ist die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung?
Ist eine „ordentliche“ Kündigung rechtswirksam, besteht das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ende der gesetzlich festgelegten Frist. Alternativ kann im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung auch eine Frist vereinbart werden, die von der gesetzlichen abweicht. Eine kürzere Frist als die gesetzliche ist nur in bestimmten Ausnahmefällen möglich.
Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Kündigt der Arbeitnehmer, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen, entweder zum 15. oder zum Monatsende. Vertraglich kann auch eine längere Frist vereinbart werden. Die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber.
Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, sieht das Gesetz verschiedene Kündigungsfristen vor, die davon abhängen, wie lange der zu kündigende Mitarbeiter bereits in dem Unternehmen tätig ist. Die genauen Fristen finden Sie unter § 622 BGB.
Wann kann eine fristlose oder außerordentliche Kündigung erfolgen?
Eine fristlose Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn ein „wichtiger“ Grund vorliegt, der so schwerwiegend ist, dass dem Kündigenden das Einhalten einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers kann dies beispielsweise bei Arbeitsverweigerung der Fall sein, bei Verstößen gegen die Betriebsordnung, bei Diebstahl, Beleidigungen von Mitarbeitern etc. Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Berlin, warnt im Einzelfall jedoch vor voreiligen Schlüssen: „Eine klare Aussage bezüglich der Einstufung eines Kündigungsgrundes als wichtig ist grundsätzlich nur in den seltensten Fällen möglich ohne die genauen Umstände zu kennen und zu berücksichtigen. Absolute Kündigungsgründe, die in jedem Fall zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, gibt es im Gesetz nicht. Hier muss jede Kündigung individuell betrachtet und bewertet werden.“ Genaueres hierzu findet ihr unter § 626 BGB.
Wenn der Arbeitnehmer bezweifelt, dass tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, um ihn fristlos zu kündigen, kann er eine Kündigungsschutzklage erheben und das Arbeitsgericht wird diese Frage entscheiden. Dabei werden alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigt
Die fristlose Kündigung eines Arbeitsvertrages muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist beginnt bei dem Bekanntwerden der für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsache. Die fristlose Kündigung muss juristisch als „angemessene Reaktion“ auf die der Kündigung zugrundeliegende Sachlage belegbar sein.
Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist
Angestellte, die aufgrund von Tarif- oder Betriebsvereinbarungen aufgrund einer langen Beschäftigungsdauer „ordentlich“ nicht mehr kündbar sind, können nur noch außerordentlich gekündigt werden. Soweit die Kündigung wegen eines als schwerwiegend einzustufenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, kann sie vom Arbeitgeber wie in jedem anderen Fall auch, fristlos ausgesprochen werden. Soweit die außerordentliche Kündigung aber aus betrieblichen Gründen erfolgt (z. B. wegen einer Betriebsschließung), dann muss der Arbeitgeber eine sogenannte „Auslauffrist“ einhalten. Diese Auslauffrist entspricht in der Regel der längst-möglichen gesetzlichen Kündigungsfrist (7 Monate).
Erhält der Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Abfindung?
Der Arbeitnehmer hat bei einer Kündigung grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Sind jedoch im Einzelvertrag, dem entsprechenden Tarifvertrag, dem Geschäftsführervertrag oder dem Sozialplan Abfindungsregelungen vereinbart, hat der gekündigte Arbeitnehmer durchaus Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Grundsätzlich muss ein Abfindungsangebot des Arbeitnehmers nicht angenommen werden, wenn es dem gekündigten Arbeitnehmer nicht zusagt. In einem solchen Fall kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.
Aus welchen Gründen darf ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden?
Bei jeder Kündigung seitens des Arbeitgebers ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit anzuwenden. Dieser besagt, dass eine Kündigung erst dann in Betracht gezogen werden darf, wenn sie zur Beseitigung betrieblicher Beeinträchtigungen erforderlich ist und im Verhältnis zu dem verfolgten Zweck angemessen erscheint. Weiterhin unterscheidet man folgende Gründe für eine Kündigung:
Die personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung darf dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer nach objektiven Kriterien nicht mehr die Befähigung oder die Eignung dazu besitzt, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erfüllen.
Was kann eine personenbedingte Kündigung auslösen?
Eine solche Kündigung kann beispielsweis erfolgen, wenn ein Arbeitnehmer häufig Krankheitsausfälle hat, seinen Führerschein verliert oder auch, wenn er zu einer Freiheitsstrafe verurteilt wurde. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist zwar theoretisch möglich, aber an viele Reglementierungen gebunden. Erkundigen Sie sich daher vorher genau und konsultieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, der auf Kündigungen spezialisiert ist.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Hat sich ein Arbeitnehmer inakzeptabel verhalten – sei es im Vertrauensbereich, der betrieblichen Ordnung, den Nebenpflichten oder im Leistungsbereich – darf je nach Bewertung des Einzelfalles auch eine Kündigung erfolgen. In der Regel erfolgen als erster Schritt eine oder auch mehrere Abmahnungen und erst nachdem eine Verhaltensänderung ausbleibt, wird als letzte Konsequenz die Kündigung als Maßnahme ergriffen.
Was kann eine verhaltensbedingte Kündigung auslösen?
Eine solche Kündigung kann erfolgen, wenn ein Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt oder vertraglich vereinbarte Arbeitsleistungen verweigert. Dies ist auch der Fall, wenn er Betriebsgeheimnisse verrät oder auch, wenn ein „arbeitsunfähiger“ Mitarbeiter eine Tätigkeit ausführt, die seine Genesung verhindert.
Die betriebsbedingte Kündigung
Bei betriebsbedingten Kündigungen spielt nicht, wie oftmals fälschlicherweise angenommen wird, die finanzielle Lage des Unternehmens die zentrale Rolle, sondern der Umstand, dass kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Dies hängt zwar in der Regel mit den Finanzen des Betriebes stark zusammen, dennoch ist diese Unterscheidung in der Argumentation bei einer betriebsbedingten Kündigung von grundlegender Relevanz. Darüber hinaus unterscheidet man zwischen innerbetrieblichen Gründen wie Rationalisierungsmaßnahmen o. ä. sowie außerbetrieblichen Umständen (z. B. Auftragsrückgänge), die zu einer Kündigung führen.
Was kann eine betriebsbedingte Kündigung auslösen?
Eine solche Kündigung kann mit Absatzschwierigkeiten verbunden sein. Dabei kann es sich beispielsweise um eine schlechte Auftragslage und Kundenmangel oder Umsatzeinbußen etc. handeln. Wird ein Unternehmen teilweise über Drittmittel finanziert, kann es sein, dass diese irgendwann ausbleiben und dem Unternehmen nicht mehr zur Verfügung stehen. Auch dies kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sein. Ursache kann außerdem eine grundlegende Änderung im Betrieb sein, z. B. wenn neue, schwierig zu bedienende Maschinen eingeführt werden und/oder das Produktionsverfahren von Grund auf umgestellt wird.
Für weitere Fragen zum Kündigungsschutz empfehlen wir euch, mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zu sprechen.
Musterkündigungen zum Download
- Hier könnt ihr eine Musterkündigung Arbeitgeber herunterladen, wenn ihr als Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen wollt.
- Hier gibt es die Musterkündigung Arbeitnehmer, falls ihr selbst euren Job kündigen wollt.
