So motiviert ihr bei einer Nachfolge die Mitarbeiter für neue Aufgaben

Als Nachfolger muss man sich klar sein: Die Mitarbeitenden sind Teil der Betriebsübernahme. Nicht selten ist das eine Herausforderung für beide Seiten: Wie ihr sie am besten meistert, wie ihr Verunsicherungen abbaut und eure Belegschaft auf eure Ziele einschwört, erklären wir euch in unserem Fachartikel.

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Eins ist sicher: Ein Kinderspiel ist eine Betriebsübernahme nicht. Weder für euch als Nachfolger oder Nachfolgerin und erst recht nicht für die Mitarbeitenden. Die Beschäftigten müssen sich darauf einstellen, dass fortan eine neue Person den Betrieb leitet, und ihr müsst euch auf eine eingespielte Belegschaft einlassen – eine Situation, die für beide Seiten nicht einfach ist.

Ihr müsst euch von Anfang an klar darüber sein: Die Mitarbeitenden sind Teil eurer Betriebsübernahme.

Es liegt an euch, euer Personal mit ruhiger Hand durch den Übergangsprozess zu führen. Schließlich habt ihr ein Interesse daran, dass eure Mitarbeiter nach der Betriebsübernahme weiterhin ihr ganzes Leistungspotenzial abrufen. Nicht zuletzt funktionieren neue Prozesse und Veränderungen nur mit einer überzeugten Belegschaft.

Gut zu wissen: Die Arbeitsverträge werden bei einer Unternehmensnachfolge mit allen gegenseitigen Rechten und Pflichten automatisch übernommen. Besondere Vereinbarungen aus den Altverträgen – etwa Bonuszahlungen, erhöhte Anzahl an Urlaubstagen – haben weiterhin Bestand. Wenn ihr neue Arbeitsverträge anbietet, dürfen diese keine Regelungen enthalten, die eure Beschäftigten schlechter stellen. Bei Kündigungen gelten strenge gesetzliche Beschränkungen. Ihr könnt also auch nicht so einfach unrentable Beschäftigte loswerden.

Stimmt die Chemie?

Schon vor der Übernahme ist es daher wichtig, dass ihr den Betrieb kennenlernt, euch vor Ort umschaut und mit den Mitarbeitenden sprecht. Dann bekommt ihr am besten das Gefühl, ob es menschlich klappt. Die Psychologie ist ein nicht zu unterschätzender Faktor bei der Nachfolge, das weiß auch Nachfolgeexpertin Prof. Birgit Felden von der HWR Berlin: “Nehmen wir mal an, man ist ein Teammensch, der Dinge gemeinsam vorantreiben möchte und übernimmt einen Laden, der die letzten 20 Jahre komplett patriarchal geführt wurde. Dann sollte man genau überlegen, ob dieser Betrieb der richtige ist und ob die Mitarbeitenden überhaupt mit mir als Chef oder Chefin klarkommen.”

MITARBEITER EINSTELLEN – SO GEHTS, DARAUF MÜSST IHR ACHTEN

Deswegen ist es wichtig, die Menschen, die in eurem neuen Betrieb arbeiten, über die Betriebsübergabe zu unterrichten. Das ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben (dazu später mehr), sondern eure beste Chance für einen guten Start: Ihr könnt euch vorstellen, eure Motivation und eure Ziele erklären, den Mitarbeitenden Ängste nehmen – und sie auf eure Seite ziehen.

Verunsicherung abbauen

Ihr könnt davon ausgehen, dass die Belegschaft verunsichert ist, wenn plötzlich ein neuer Inhaber oder eine neue Inhaberin das Sagen hat. Lasst euch von diesem natürlichen Verhaltensreflex nicht selbst verunsichern, sondern bereitet euch bei einer Nachfolge auf einige Fragen vor, die sich die Belegschaft selbst und euch stellt:

  • Ist mein Job noch sicher?
  • Verdiene ich weniger?
  • Bleiben meine Aufgaben gleich?
  • Was ändert sich in den Betriebsabläufen und Prozessen?

Offene, klare Kommunikation hilft dabei: Zumal ihr (und der Alteigentümer) nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verpflichtet seid, die Mitarbeitenden schriftlich vom Betriebsübergang zu informieren. Die Mitarbeitenden haben danach nämlich das Recht, selbst zu entscheiden, ob sie ihr Arbeitsverhältnis mit euch als neuem Arbeitgeber fortsetzen wollen und können gegen den Übergang Widerspruch einlegen. Eure Unterrichtung muss von Gesetz wegen folgende Punkte beinhalten:

  • Zeitpunkt des Betriebsübergangs
  • Gründe des Betriebsübergangs (so sie für einen eventuellen Widerspruch relevant sind)
  • rechtliche, soziale und wirtschaftliche Auswirkungen mit dem Hinweis auf den besonderen Kündigungsschutz für die Dauer des Betriebsübergangs und der Aufklärung über die Folgen eines Widerspruchs
  • Welche geplanten Maßnahmen betreffen die Arbeitnehmenden konkret? Dazu zählen etwa Produktionsabläufe, Schulungen und ein eventuell angedachter Stellenabbau. In letzterem Fall müsst ihr erklären, welche Abfindungsregelungen ihr treffen wollt.

Interesse und Wertschätzung

Die Unterrichtung ist eine gute Chance zu erklären, was ihr vorhabt: Neben der vorgeschriebenen schriftlichen Unterrichtung solltet ihr die Menschen mit persönlichen Gesprächen in euer Boot holen. So können sie ihre neue Chefin oder ihren neuen Chef kennenlernen und ihr könnt gleich weitere Fragen beantworten und – wichtiger noch – eigene Fragen stellen. Zum Beispiel was bisher gut lief und was verbesserungswürdig ist. Das zeugt von Interesse und Wertschätzung Ihr solltet nicht vergessen: Die Beschäftigten kennen das Unternehmen besser als ihr.

Sich um die Leute zu kümmern, die das Business am Laufen halten, ist gut für das Geschäft.
Erkundigt euch in persönlichen Gesprächen also auch nach den Karrierezielen der Beschäftigten: Ihr könnt sie dadurch besser einschätzen und eure Mitarbeitenden fühlen sich ernstgenommen. Allerdings solltet ihr dabei keine nebulösen und unerfüllbaren Versprechungen machen. Ihr solltet in der Führung eurer Beschäftigten vier Kernpunkte für ein gutes Betriebsklima berücksichtigen:

  • Klarheit: Seid deutlich und sagt ehrlich, was ihr wisst und was ihr nicht wisst!
  • Vertrauen: Haltet euch an Zusagen, benennt Realitäten klar, ohne zu beschönigen oder schwarzzumalen!
  • Einsatz: Zeigt Interesse und räumt euren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ausreichend Zeit und Aufmerksamkeit ein!
  • Entwicklung: Traut euren Beschäftigten neue herausfordernde Aufgaben zu und führt kontinuierlich neue Prozesse und (digitale) Tools ein – aber nicht alle auf einmal!

Unternehmensnachfolge – so klappt es mit der Übernahme einer Firma

Der beste Weg, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei einer Nachfolge mitzunehmen ist es, ihnen Anerkennung zu vermitteln und sie an der Neuausrichtung zu beteiligen. Sie kennen den Betrieb und wissen, wo es Verbesserungspotenziale gibt. Der Trick dabei ist, die Beschäftigten sanft in die Richtung zu lenken, dass sie eure geplanten Neuerungen als ihre eigenen Ideen begreifen.

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